Henkilöstön pitovoimatekijät lastensuojelun sijaishuollossa

Lastensuojelun sijaishuollossa työntekijöiden pysyvyys on laadun ja vaikuttavuuden edellytys. Lapselle turvalliset ja pitkäkestoiset ihmissuhteet ovat keskeinen suojaava tekijä, mutta työntekijöiden suuri vaihtuvuus luo haasteita työpaikoilla. Tässä artikkelissa huomio kohdistuu niihin tekijöihin, jotka saavat työntekijän jatkamaan työtään lastensuojelussa ja sitoutumaan vaativaan asiakastyöhön pitkällä aikavälillä.

Tutkimuksen tausta ja toteutus

Lastensuojelun Keskusliiton ja Talentian vuonna 2021 tekemän selvityksen mukaan jopa kolme neljästä sijaishuollon työntekijästä harkitsi työpaikan vaihtamista vuoden sisällä. Aiheesta tehdyt tutkimukset osoittavat, että vaihtuvuus ei ole vain hallinnollinen ongelma, vaan se heijastuu lisäksi sijoitettujen lasten hyvinvointiin, turvallisuuden tunteeseen ja koko yhteisön toimintakykyyn. Tämä lisää organisaatioiden tarvetta ymmärtää, mikä saa rekrytoidun henkilöstön jäämään tehtäviinsä.

Riikka Kääriä (2025) tutki Kriisinkestävä sosiaali- ja terveydenhuolto YAMK-koulutuksen opinnäytetyössään tekijöitä, jotka ovat yhteydessä henkilöstön pitovoimaan lastensuojelun sijaishuollossa, erityisesti laitoshoidossa. Tutkimuksen fokus oli niissä tekijöissä, jotka saavat työntekijän jäämään alalle, sekä siinä, miten organisaatio voi tukea henkilöstön pysyvyyttä.

Tutkimuksen aineisto kerättiin kirjallisuuskatsauksen pohjalta laaditulla kyselyllä. Kyselyssä esitettiin väittämiä tekijöistä, joiden aiempi tutkimuskirjallisuus on osoittanut olevan yhteydessä henkilöstön pitovoimaan. Nämä tekijät jaoteltiin kuuteen teemaan: merkityksellisyys ja motivaatio, johtaminen ja esihenkilötyö, organisaatiokulttuuri ja työympäristö, työolosuhteet ja resurssointi, työntekijän resilienssi ja hyvinvointi sekä ammatillinen kehittyminen.

Kyselyyn vastasi 190 työntekijää sekä julkiselta, että yksityiseltä sektorilta. Vastaajajoukon voidaan arvioida edustavan realistisesti lastensuojelun laitoshoidon henkilöstörakenteita. Suurin osa vastaajista työskenteli vakituisessa työsuhteessa, ja vain joka kymmenes teki sijaisuutta. Mukana oli sekä pitkän kokemuksen omaavia että uransa alussa olevia vastaajia eri koulutustaustoilla ja eri organisaatioista. Selkeä enemmistö (82 %) työskenteli yksityisen sektorin palveluksessa. Puolet vastaajista ilmoitti koulutustaustakseen sosionomin tutkinnon. Lisäksi joukossa oli paljon lähihoitajan ja sairaanhoitajan tutkinnon suorittaneita, mutta myös nuoriso- ja vapaa-ajan ohjaajia sekä yhteisöpedagogeja.

Jäädäkö vai ei?

Kyselyyn vastanneista 67 % kertoi jäämisaikeistaan lastensuojelun sijaishuoltoon. Kolmasosa (33 %) vastaajista kertoi harkitsevansa poistumista lastensuojelun sijaishuollon tehtävistä, mutta aikovansa jatkaa sosiaali- ja terveydenhuollon töissä. Yksityisellä sektorilla työskentelevät olivat useammin jäämisaikeisia (70 %) lastensuojeluun kuin julkisella sektorilla työskentelevät (54 %). Kokonaan alan vaihtamista pois sosiaali- ja terveydenhuollosta harkitsi 19 % vastaajista.

Tulokset antavat viitteitä siitä, että julkisen sektorin sijaishuollossa pitovoima olisi heikompi kuin yksityisellä sektorilla. Toisaalta julkinen sektori voi tarjota monipuolisempia uramahdollisuuksia, joissa siirtyminen eri tehtäviin saman organisaation sisällä on mahdollista. On myös mahdollista, että yksityisellä sektorilla on onnistuttu panostamaan johtamiseen, työolosuhteisiin tai työyhteisöön julkista enemmän. Tätä olisi kiinnostavaa tutkia tarkemmin.
Kokonaisuudessaan jäämis- ja lähtöaikeet eivät juurikaan eronneet koulutustaustan mukaan. Sen sijaan yli 15 vuoden lastensuojelutyökokemuksen omaavista (42 vastaajaa) 83 % ilmaisi aikomuksensa pysyä lastensuojelun sijaishuollossa töissä. Lyhyemmän työkokemuksen lastensuojelussa omaavilla vastaava luku oli 62–63 %.

Tulokset kertovat merkityksellisyydestä

Tutkimuksen tulokset osoittivat, että työn merkityksellisyyden kokemus oli vahvimmin yhteydessä työntekijän jäämisaikeisiin. Ne, jotka kokivat työnsä tärkeäksi ja näkivät sen vaikutukset lasten arkeen, olivat halukkaimpia jatkamaan tehtävässään. Merkityksellisyyden ohella pitovoimatekijöiksi nousivat kokemukset hyvästä työilmapiiristä, arvostavasta johtamisesta ja työn vaatimuksia vastaavasta palkkauksesta.

Johtamisen merkitys korostui monella tasolla. Työntekijät, jotka kokivat saavansa esihenkilöltään tukea, palautetta ja arvostavaa kohtaamista, raportoivat selvästi useammin jäämisaikeista kuin lähtöaikeista. Esihenkilön asiantuntemus ja osaaminen koettiin tärkeäksi. Myös osallistuminen päätöksentekoon, työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen sekä vaikutusmahdollisuudet työssä lisäsivät pitovoimaa.

Organisaatiokulttuuri ja työyhteisön tuki olivat keskeisiä pitovoimatekijöitä. Jäämisaikeita raportoitiin enemmän niiden vastaajien keskuudessa, jotka kokivat työpaikallaan olevan mutkaton ilmapiiri, mahdollisuus ilmaista mielipiteitä, jakaa kokemuksia ja tuoda esiin epäkohtia ilman pelkoa seurauksista.

Ei yksin vaan yhdessä

Lastensuojelutyö on emotionaalisesti kuormittavaa. Tutkimuksen tulokset antoivat viitteitä, että työntekijän kokema resilienssi ja palautumiskyky ovat tärkeitä työhyvinvoinnin osa-alueita. Tässä tutkimuksessa niiden yhteys pitovoimaan jäi kuitenkin vähäisemmäksi kuin muiden tekijöiden. Yksilön jaksamista tuki ennen kaikkea yhteisö. Työyhteisö, jossa oli mahdollista purkaa kuormittavia tilanteita ja saada kollegoiden tukea, lisäsi työntekijöiden halua jatkaa työssään.

Voisi ajatella, että työyhteisössä jaetut asiakastyön onnistumisen kokemukset vahvistaisivat myös merkityksellisyyden tunnetta. Työpaikoilla olisikin tärkeää kiinnittää huomiota sellaisten rakenteiden mahdollistamiseen, jossa työntekijöille on tilaa työstä keskustelemiseen suorittavan työn ohella.

Pitkät urat kertovat työn merkityksestä

Aiemmin todettu lastensuojelun työkokemuksen myötä kasvava sitoutuneisuus voi kertoa monesta asiasta. Se voi liittyä osaamisen kehittymiseen ja siihen, että työntekijä kokee hallitsevansa työnsä paremmin. Se voi tarkoittaa esimerkiksi vakiintunutta asemaa työyhteisössä, erityisiä vastuutehtäviä, joissa työntekijä pääsee kehittämään työtään, tunnetta yhteenkuuluvuudesta työryhmässä tai sitoutuneisuutta asiakasprosessien läpiviemiseen. Toisaalta työntekijä voi identifioitua nimenomaan lastensuojelutyöntekijäksi ja kokea työnsä merkitykselliseksi ja tärkeäksi. Tätä ajatusta tukee merkityksellisyyden rooli pitovoimatekijänä.

On myös mahdollista, että uran alkuvaiheessa ne työntekijät, jotka eivät koe lastensuojelua omaksi työkentäkseen, hakeutuvat muualle töihin. Jos näin on, pidemmän uran lastensuojelussa tehneillä voi olla yhdistäviä tekijöitä, kuten keinoja kehittää strategioita selvitä haastavassa työssä tai arvopohja, jossa lapsen oikeus erityiseen suojeluun nähdään tärkeänä tehtävänä. Tätä olisikin tärkeää tutkia syvällisemmin.

Henkilöstön pysyvyys on lastensuojelun laatutekijä

Pitovoimaa ei voi tarkastella irrallaan yhteiskunnallisesta kontekstista. Monilla hyvinvointialueilla käydään parhaillaan yt-neuvotteluja, rahoitus on tiukalla ja sote-palveluiden kuormitus kasvaa, jos tavoitteena on tuottaa palvelut pitkällä aikavälillä vähemmällä henkilöstöllä.

Kääriän (2025) tutkimuksessa kohtuullinen palkkaus oli yksi keskeinen henkilöstön pitovoimatekijä. Silti alan palkkakehitys on jäänyt jälkeen suhteessa työn vaativuuteen ja vastuuseen. Lastensuojelussa työntekijä tukee ja auttaa nuorta löytämään oman paikkansa elämässä, mutta yhteiskunnallinen arvostus ja taloudellinen tunnustus eivät aina vastaa tämän vastuun merkitystä.

On tärkeää erottaa toisistaan kutsumus ja merkityksellisyys. Kutsumus viittaa sisäiseen haluun auttaa ja tehdä työtä sydämellä, mutta se ei voi olla peruste hyväksyä aliresursoitua tai alipalkattua työtä. Merkityksellisyys syntyy siitä, että työn arvo tunnustetaan henkilökohtaisesti, työyhteisössä, johtamisessa, yhteiskunnassa ja konkreettisesti palkkauksessa.

Kun henkilöstöä vähennetään säästösyistä, heikennetään samalla lasten ja nuorten turvaverkkoja. Pitovoiman hiipuminen aiheuttaa hyvinvointivajeen, joka näkynee myöhemmin lisääntyvinä korjaavina palveluina, pitkittyvinä sijoituksina ja kasvavina kustannuksina. Henkilöstön pysyvyyteen panostaminen on sekä inhimillisesti että taloudellisesti viisasta hyvinvointipolitiikkaa. Kysymys ei lopulta ole siitä, onko meillä siihen varaa, vaan siitä, onko meillä varaa olla tekemättä niin.

Pitovoiman näkökulmaa myös jatkotutkimuksiin

Jatkossa henkilöstön hyvinvointia ja pysyvyyttä koskevaa sote-kontekstin tutkimusta olisi hyödyllistä syventää erityisesti pitovoiman näkökulmasta. Aiempi tutkimus ja julkinen keskustelu ovat painottuneet pitkälti kuormitukseen, resurssipulaan sekä niihin tekijöihin, jotka lisäävät irtautumista työstä ja alalta. Näiden ilmiöiden tunnistaminen on tärkeää, mutta se ei välttämättä yksin riitä kestävien ratkaisujen rakentamiseen. Tämän vuoksi jatkossa tarvitaan lisää tutkimusta myös niistä tekijöistä, jotka tukevat työntekijöiden sitoutumista, vahvistavat ammatillista identiteettiä ja edistävät halua jatkaa vaativassa työssä myös pidemmällä aikavälillä.

Erityistä huomiota olisi perusteltua kiinnittää siihen, miten työn merkityksellisyyttä, yhteisöllisyyttä, johtamisen laatua ja ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksia voidaan vahvistaa osana organisaatioiden rakenteita ja arjen käytäntöjä. Pitovoiman ymmärtäminen ja tukeminen voidaan näin nähdä paitsi yksittäisten työpaikkojen kehittämiskysymyksenä myös laajemmin osana koko sote-järjestelmän kestävyyttä.

Positiivisten, työhön kiinnittymistä tukevien tekijöiden näkyväksi tekeminen ja niiden tutkiminen voi täydentää kuormitukseen painottuvaa tarkastelua ja tarjota uusia näkökulmia sote-henkilöstön arkeen.